有期実習型訓練とは――OJT×OFF-JTと様式第15号

有期実習型訓練の位置づけ――人材育成支援コースの中でどこにあるか

有期実習型訓練は、厚生労働省の人材開発支援助成金のうち「人材育成支援コース」に含まれる訓練類型のひとつです。人材育成支援コースには複数の訓練類型があり、それぞれ対象となる労働者や訓練の組み方が異なります。有期実習型訓練はその中でも、有期契約労働者などを主な対象に、実務を通じた訓練と座学形式の訓練を組み合わせて実施する点に特徴があります。

名前に「実習」とあるとおり、座学だけで完結する研修とは違い、実際の職場での経験を通じて能力を身につけさせることを前提にした制度設計になっています。制度の細かな要件は改正によって変わることがあるため、実際に活用する際は最新の公表資料で確認することが欠かせません。

人材開発支援助成金の全体像とコース体系

人材開発支援助成金は、企業が従業員に対して職業訓練を行った場合に、訓練にかかった経費や訓練期間中の賃金の一部が助成される制度です。コースは複数に分かれており、正社員を対象にした訓練や、有期契約労働者を対象にした訓練、経費算定が定額で設定された訓練など、目的や対象者に応じて選べる仕組みになっています。有期実習型訓練は、その中で「非正規雇用の労働者の職業能力を高め、正社員化などのキャリアアップにつなげる」という位置づけを持つ類型です。

有期実習型訓練が対象とする労働者

有期実習型訓練が主に想定しているのは、有期契約で雇用されている労働者です。訓練を通じて職務に必要な知識・技能を身につけさせ、将来的な正社員転換や待遇改善につなげることが制度の狙いのひとつになっています。対象労働者の具体的な要件は、雇用形態や在籍期間などの条件によって細かく定められているため、申請前に最新の要件を自社の状況に照らして確認することが欠かせません。

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OJTとOFF-JTを組み合わせる訓練類型の仕組み

有期実習型訓練の最大の特徴は、OJT（On the Job Training、実際の職場で業務を行いながら学ぶ実践訓練）とOFF-JT（Off the Job Training、職場を離れて座学や講義形式で行う訓練）を組み合わせて実施する点です。この二つを組み合わせることで、知識のインプットと実務での定着の両方を狙う設計になっています。

OJT（実践訓練）の役割

OJTは、実際の業務の中で上司や指導者が付きながら、実務に即した技能を身につけさせる訓練です。有期実習型訓練では、指導担当者を配置し、計画的に実務を経験させることが求められます。座学だけでは身につきにくい、現場特有の判断力や作業手順を習得させる役割を担います。

OFF-JT（座学・集合訓練）の役割

OFF-JTは、職場を離れて行う座学や集合研修の形式です。業務に必要な基礎知識や制度理解、専門知識の習得を目的に実施されます。OJTで実務を経験する前提として、あるいはOJTと並行して、体系立てた知識をまとめて学ぶ場として位置づけられます。

組み合わせる比率・順序の考え方

OJTとOFF-JTをどのような順序・割合で組み合わせるかは、訓練カリキュラムを設計する段階で検討する事項です。職種によって、先にOFF-JTで基礎を固めてからOJTに移る設計もあれば、OJTと並行してOFF-JTを断続的に挟む設計もあります。いずれの場合も、訓練の目的（何ができるようになってほしいか）から逆算してカリキュラムを組むことが、実効性のある訓練につながります。

対象となる労働者の要件

有期契約労働者・派遣労働者などの位置づけ

有期実習型訓練の対象となる労働者は、有期契約で雇用されている従業員が中心です。雇用形態や勤続期間、訓練実施時点での在籍状況など、複数の要件を満たす必要があります。派遣労働者が関わるケースでは、雇用主と訓練実施者の関係が複雑になりやすいため、誰が訓練を実施し、誰が助成金を申請するのかを事前に整理しておくことが重要です。

正社員転換を見据えた訓練という性格

有期実習型訓練は、単に業務スキルを身につけさせるだけでなく、その先にある正社員転換やキャリアアップを見据えた制度設計になっています。訓練修了後に、対象労働者の待遇がどう変わるのかを企業側であらかじめ想定しておくことが、制度の趣旨に沿った活用につながります。

ジョブカードとの関係

有期実習型訓練を実施する際には、ジョブカード（職務経歴や職業能力、訓練の記録を残すための厚生労働省の様式）を活用することが制度上の前提になっています。ジョブカードは、労働者自身のキャリアの棚卸しと、訓練によって何を身につけたかを記録する役割を持ちます。

ジョブカードを活用する理由

ジョブカードを使う目的は、訓練の前後で労働者の職業能力がどう変化したかを可視化することにあります。訓練を実施する企業にとっても、対象労働者にとっても、訓練の成果を後から振り返る材料になります。制度上、ジョブカードの作成にはキャリアコンサルティングを組み合わせることが求められる場面があり、両者は密接に関係しています。

訓練前後での記載内容の変化

訓練開始前には、対象労働者のこれまでの職務経験や、訓練で目指す到達点を記載します。訓練終了後には、実際にどのような知識・技能を習得したかを追記し、訓練の効果を記録として残します。この記録は、正社員転換の判断材料としても使われることがあります。

キャリアコンサルティングの位置づけ

訓練開始前のキャリアコンサルティングの目的

有期実習型訓練では、訓練を開始する前に、対象労働者に対してキャリアコンサルティング（働き方や職業能力開発について専門家が相談に応じる支援）を実施することが求められる場合があります。これは、対象労働者本人が訓練の目的や到達点を理解し、納得したうえで訓練に臨めるようにするための手続きです。

キャリアコンサルタントの要件

キャリアコンサルティングを行う担当者には、一定の資格や経験が求められることがあります。社内に有資格者がいない場合は、外部の専門家に依頼するケースも見られます。誰がキャリアコンサルティングを担当するかは、訓練計画を立てる早い段階で決めておく必要がある事項です。

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様式第15号（訓練カリキュラム）の役割

様式第15号は、有期実習型訓練を含む人材育成支援コースの申請で使用される、訓練カリキュラムを記載するための様式です。この様式には、訓練の目的、対象となる職種、OJTとOFF-JTそれぞれの実施内容や時間数などを記載します。

記載すべき項目

様式第15号には、訓練の科目名、使用する教材やカリキュラムの概要、担当する指導者、訓練を実施する時間数などを具体的に記載します。抽象的な項目名だけでなく、実際にどのような内容を教えるのかが分かる粒度で記載することが、審査を通過するうえでのポイントになります。

OJTとOFF-JTの時間配分をどう書くか

カリキュラムを設計する際は、OJTとOFF-JTそれぞれにどれだけの時間を充てるのかを明確に区分して記載する必要があります。実務と座学のバランスが訓練の目的に照らして妥当かどうかは、カリキュラムを審査する側が確認する観点のひとつです。曖昧な時間配分のまま提出すると、追加の確認や修正を求められることがあります。

様式第17号（対象労働者確認書）の役割

様式第17号は、訓練の対象となる労働者が、制度上求められる要件を満たしているかどうかを確認するための様式です。有期契約であること、勤続期間などの条件を、労働者本人や企業側が確認し、書面として残す役割を持ちます。

確認書が求められる理由

助成金は公的な財源から支給されるため、対象労働者が本当に制度の要件を満たしているかを、書面で裏付ける必要があります。様式第17号は、その裏付けを担う書類のひとつです。記載内容に誤りがあると、後の審査や支給の段階で確認や差し戻しが発生することがあります。

記入時に注意する点

様式第17号を記入する際は、雇用契約の内容や在籍期間など、他の提出書類（雇用契約書や賃金台帳など）と記載内容が一致しているかを確認することが重要です。書類間で情報が食い違っていると、審査の過程で問い合わせや修正依頼が発生しやすくなります。

カリキュラム例を作るときの考え方

業種・職種に応じた設計

有期実習型訓練のカリキュラムは、業種や職種によって内容が大きく異なります。製造現場であれば作業手順や安全管理が中心になりますし、事務職であれば業務システムの操作や書類作成の実務が中心になります。自社の業務内容に即したカリキュラムを組むことが、訓練の実効性を高めるうえで欠かせません。

AI・デジタル分野を組み込む場合の留意点

近年は、業務のデジタル化や生成AIの活用を見据えて、有期実習型訓練のカリキュラムにAI・デジタル関連の内容を組み込みたいという相談も増えています。この場合、座学部分（OFF-JT）で基礎的なリテラシーを扱い、OJT部分で実際の業務にどう組み込むかを実践させる設計が考えられます。AI研修そのものの内容設計については、AI研修のカリキュラム――比較で見るべき構成と時間配分で構成や時間配分の考え方を整理していますので、あわせて参考にしてください。

申請の流れと必要書類の全体像

計画届の提出から訓練実施まで

有期実習型訓練を実施する場合、まず訓練計画を立て、様式第15号などの必要書類を添えて計画届を提出します。計画届が受理された後に、実際の訓練（OJT・OFF-JT）を計画に沿って実施する流れになります。計画届の提出には期限が定められているため、訓練開始日から逆算してスケジュールを組んでおく必要があります。

実施結果報告までのステップ

訓練終了後は、実施した内容や労働者の到達状況をまとめた実施結果報告を提出します。この段階で、様式第17号などで確認した対象労働者の要件や、実際に実施したカリキュラムの内容が計画届と整合しているかが確認されます。書類の不備は支給の遅れにつながりやすいため、訓練実施中から記録を残しておくことが実務上のポイントです。

他の訓練類型との違い

人材育成支援コースには、有期実習型訓練のほかにも複数の訓練類型があります。どの類型を選ぶかによって、対象労働者や訓練の組み方、必要な手続きが変わってきます。

※上記は制度上の一般的な位置づけを整理したものです。適用条件は改正等により変わることがあるため、申請前に必ず最新の公表情報をご確認ください。

一般訓練・特定訓練との比較

一般訓練や特定訓練は、在籍する労働者全般を対象に、業務に必要な知識・技能を身につけさせることを目的とした類型です。有期実習型訓練のように、雇用形態の転換を前提とした設計にはなっていない点が大きな違いです。どちらを選ぶかは、対象労働者の雇用形態と訓練後に想定するキャリアの姿から判断することになります。

定額制訓練との違い

定額制訓練は、経費の算定方法が定額で設定されている、比較的簡便な仕組みの訓練類型です。人材開発支援助成金の定額制訓練については、人材開発支援助成金 定額制訓練の経費内訳と様式7-4号で経費の内訳を扱っていますので、あわせて確認すると制度全体の位置づけがつかみやすくなります。

制度活用にあたっての注意点

助成金頼みにしないための設計

有期実習型訓練は、助成金を活用できる訓練類型ですが、助成金の獲得自体を目的にしてしまうと、訓練内容が形式的なものになりやすくなります。対象労働者の職業能力を実際に高め、企業の事業運営に活かすという本来の目的から逆算して、カリキュラムや指導体制を組み立てることが重要です。書類の整合性ばかりに気を取られて、現場での指導体制づくりが後回しになる進め方は避けたいところです。

AI研修を組み込む場合の考え方

生成AIの活用を含む研修をカリキュラムに組み込む場合、座学だけで終わらせず、実務の中でどう使うかまで踏み込んだ設計にすることが、訓練の効果を左右します。研修や助成金の活用を組み合わせた進め方については、人材開発支援助成金×生成AI研修――対象コースと必要書類で対象コースの考え方を整理しています。自社の状況に応じてどの型の研修・支援が合うかを判断したい場合は、以下から無料の判定を試すこともできます。